Где искать сотрудников



Содержание страницы

Где искать сотрудников

Для ресторана интенсивной загрузки в 200 посадочных мест, по словам Юлии Винтер, открывающей рестораны «Планета суши» и «IL Патио», потребуется 60–70 человек. Пропорции такие: около 15% — менеджеры зала и кухни, 25-30% — рядовой персонал кухни, 50-55% — официанты и бармены.

Где брать сотрудников? «На рынке полно работников. Даже шеф-поваров много, правда 50% — клиенты миграционной службы», — говорит ресторатор Александр Гаврилов. Именно поэтому все уважающие себя крупные сети имеют собственные службы персонала. Более мелкие игроки ищут персонал с помощью сарафанного радио, объявлений и кадровых агентств. «Искать работников через специализированные на ресторанах кадровые агентства — правильно, — говорит Екатерина Дроздова (кафе «Рагу»), — оттуда приходят проверенные люди, но это надо изначально закладывать в бюджет». Знакомые знакомых — лучшая рекомендация.

Текучка в отрасли высокая, люди постоянно ходят с места на место. Эффективный кадровик — отдельная статья бюджета, которую мало кто может себе позволить.

Как искать управляющего? Сильные специалисты — в сильных сетях. Но стоит суперспец, по словам Александра Гаврилова, дорого и, «вполне вероятно, ворует». Другой вариант — взять доверенного человека и вырастить из него управляющего, используя обучение на специализированных курсах и семинарах.

Серьезные шефы и управляющие готовят своих замов сами, некоторые повара набирают учеников из поварских школ. Но чем серьезнее школа при ресторанном холдинге, тем меньше вероятность переманить «су-шефа» или «замдиректора» со стороны.

Отдельный вопрос — мотивация сотрудников. Если из ресторана уходит шеф-повар или управляющий с командой — это катастрофа. Единственный способ бороться с этим — создать хорошие условия работы.

«Людей надо обучать, мотивировать и контролировать, — полагает Влад Дудаков, гендиректор «КофеХауса». — Совместные тренинги, культмассовые мероприятия, возможность карьерного роста — все это правильно, но есть и очень простые вещи. У одного директора нет текучки, у другого — максимальная и это потому, что один человек умеет просто говорить людям спасибо, а другой — нет».

«Если уж вы выбрали из всех, кто приходил, именно этих людей, значит, можно довести их до общего знаменателя. Плохой сервис — это плохие менеджерские действия. Да и у плиты стоять тяжелее, чем за компьютером сидеть, значит, людям надо больше платить», — говорит Татьяна Мельникова («Хачапури»).

В Москве есть рестораны, где все, включая официантов, получают проценты от выручки. Что же до управляющих, то, по мнению Александра Гаврилова, «хороший управляющий со временем должен становиться партнером».

Как искать сотрудников?

Читайте также

Что делать, если налоговая инспекция заблокировала расчетный счет
Как продавать через Инстаграм?
46 способов удержания и привлечения клиентов
Как написать бизнес-план для кофейни. История предпринимателя из Барнаула
Как выбрать торговое помещение

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

  • функциональные обязанности;
  • требования к кандидату;
  • условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

  • организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
  • проверять и редактировать тексты авторов;
  • организовать работу корректора;
  • согласовывать тексты с заказчиком;
  • организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
  • проверять статьи в действии;
  • публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

  • на граждан — 500 – 1 000 рублей;
  • на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
  • на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

  • разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар;
  • обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка);
  • организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист);
  • анализировать информацию о посещаемости сайта;
  • отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.
  • высшее профессиональное образование в области IT;
  • стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет;
  • знание основ веб-дизайна, HTML;
  • знание CSS;
  • знание JavaScript, PHP;
  • знание основ SEO-продвижения сайта;
  • знание web-аналитики;
  • опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом;
  • зацеленность на результат, ответственность.
  • удаленная работа;
  • свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

  • можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.
  • личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
  • трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

2 700 – 3 500 р. за 1 день

2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

  • целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
  • на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
  • большой выбор кандидатов.

Минус

  • довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

  • Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
  • Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
  • Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).
Как искать работников в социальных сетях?

Искать кандидатов через друзей и знакомых

Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере

Трудно найти «узкого» специалиста

Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам

Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)

Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог

Размещать вакансии в личном аккаунте

Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)

Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков

Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях

Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)

За рекламу нужно платить

Размещать вакансию в группе или сообществе

Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.

Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

  • социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
  • вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
  • можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

  • информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
  • фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

  • шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
  • большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

  • нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
  • на переписку и поиск может уйти немало времени;
  • шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

  • можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
  • вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

  • вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
  • нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

  • вы можете проверить кандидатов «на деле»;
  • задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

  • в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
  • конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

  • видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
  • если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
  • стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

  • чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
  • чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

  • не нужно тратить время на поиск работника;
  • не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
  • если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
  • новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

  • услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

  • если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

  • в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
  • у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
  • здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

  1. сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
  2. соответствует ли он вашим требованиям;
  3. каковы характер и амбиции кандидата;
  4. устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

  • условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).
  • нельзя испытывать:
    • беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
    • лиц до 18 лет;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, занявших должность по конкурсу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
    • иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.
  • возможные сроки испытания:
    • не более 3 месяцев;
    • не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
    • не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.

Где искать сотрудников для офиса туристической компании?

Где искать сотрудников для офиса туристической компании?

Каждый руководитель время от времени сталкивается с проблемой подбора необходимого специалиста – при открытии туристической компании, создании нового направления или при замене кадров на существующих позициях.

Первое, что необходимо сделать для решения этой непростой задачи, – заявить об открытой вакансии, разместить объявления в Интернете, печатных изданиях, задействовать отраслевые ресурсы и сайты туристических вузов. Важно: вакансии необходимо обновлять минимум один раз в два дня, так как они постепенно перекрываются новыми, а в печатных СМИ выходят новые номера изданий (ежедневно или еженедельно).

После того как начнут поступать резюме и звонки от соискателей, выберите один день и назначайте собеседования с небольшим интервалом – это позволит сэкономить собственное время и создать между кандидатами дух соперничества.

Не оставляйте без внимания размещенные в СМИ резюме кандидатов, поскольку не все соискатели имеют возможность просматривать регулярно новые вакансии.

На первом этапе важно отсеять тех, кто явно не подходит на данную позицию. Во время телефонного разговора получите тот минимум информации, который позволит сделать вывод о том, стоит ли приглашать этого человека на собеседование или нет.

Основная задача на собеседовании: получить информацию о кандидате как человеке, специалисте, претенденте на вакансию в вашей компании.

Особо обратите внимание на такие свойства характера, как:

? общительность – склонен ли кандидат к обособленности, предпочитает работать один или, наоборот, легок в общении, включается в активные группы;

? тревожность – данный показатель говорит о том, насколько человек чувствителен или стрессоустойчив, полон страхов и тревог, или что он слишком самонадеянный;

? независимость – человек предпочитает быть ведомым, легко уступающий другим, покорным, пассивным либо доминирующим, напористым, способным руководить;

? уровень самоконтроля – внутренне недисциплинирован, не считается с общепринятыми правилами, невнимателен к людям или имеет тенденцию к сильному контролю своих эмоций и общего поведения;

? интеллект – показатель, по которому можно судить не только об общем кругозоре соискателя, но и о способности к логическому мышлению, обучаемости, быстрому восприятию и способности усваивать новый материал.

Важные качества для специалиста, который работает в туризме, – профессионализм, умение «подать себя», эрудиция, знание географии и основных туристических направлений. Например, вопросы: «Столица Австралии?» (как правило, отвечают «Сидней» и рекомендуют вам перечитать учебник географии, когда отмечаешь, что это неправильный ответ) или «Что такое Бенилюкс?», «Назовите десять безвизовых стран для граждан России» – ставят многих в тупик, и появляется возможность обоснованно снизить уровень желаемой заработной платы кандидата, которая часто завышена.

Конечно, одно собеседование не дает полного представления о человеке. Результаты можно исказить, а соискатели стараются выглядеть в лучшем свете. Поэтому предложите кандидатам заполнить развернутую анкету, пройти туристический тест по одному из направлений или на знание системы бронирования. Затем оцените ответы, скорость и содержание.

Проводя собеседования, не забывайте обращать внимание на детали: опоздал/не опоздал, как представился, как одет, как садится, куда садится, умеет ли говорить и, конечно, что говорит, оцените его рассказ о предыдущем месте работы, почему уволился, каких успехов добился, какие у него отзывы о предыдущих руководителях. Задавайте неожиданные вопросы и проверяйте реакцию в нестандартных ситуациях.

Чтобы заполучить понравившегося кандидата, нужно предложить соискателю то, что он хочет, или обозначить срок, когда он сможет получить то, на что рассчитывает.

Заранее определите уровень заработной платы, схему выплаты, время предоставления отпуска (лето – не сезон отпусков в турбизнесе). Если планируется ненормированный рабочий день, необходимо оговорить это заранее. У соискателя должно сложиться полное представление о том, в какую компанию он намерен идти работать.

При дальнейшем формировании коллектива агентства учитывайте следующие факторы:

? совместимость темпераментов; если есть импульсивный, эмоциональный сотрудник, в противовес следует нанять спокойного, уравновешенного менеджера;

? желательно иметь в компании хотя бы одного мужчину – это благотворно повлияет на психологический климат в коллективе, и определенный тип женщин-клиентов будет доволен;

? возраст сотрудников; не стоит смешивать в коллективе людей разных возрастов – это ведет к образованию групп, объединенных по возрастному признаку, и приводит к конфронтации. Старайтесь подбирать коллектив примерно одного возраста.

Помните, что не только вы выбираете, но и вас тоже выбирают.

Предлагаем воспользоваться проверенными интернет-ресурсами при поиске сотрудников для туристической компании. Помимо нижеприведенных сайтов рекомендуем задействовать региональные и районные интернет-сайты (табл. 11, 12).

Таблица 11

Таблица 12

Популярные сайты вакансий и резюме

АНКЕТА СОИСКАТЕЛЯ НА ДОЛЖНОСТЬ В ТУРИСТИЧЕСКОМ АГЕНТСТВЕ

1. Претендент на должность.

2. Контакты: тел., e-mail.

4. Дата и место рождения, гражданство.

5. Паспортные данные.

6. Место фактического проживания.

7. Семейное положение, дети, возраст.

8. Ваши близкие родственники (муж/жена, мать/отец, брат/сестра) Ф. И. О., контакты, место работы.

9. Образование: название учебного заведения, специальность, время обучения.

10. Дополнительное образование.

11. Стаж работы: время работы, должность, основные обязанности, причина увольнения.

12. Профессиональные навыки:

? Уровень владения компьютерными навыками.

? Компьютерные программы, используемые в турбизнесе.

? Уровень владения иностранными языками.

13. Поездки за рубеж: год, туроператор, страна, город, цель визита.

14. Работали ли Вы в туристическом бизнесе.

? Общий стаж работы в туризме: реальный, по документам.

? Последняя должность/заработная плата.

15. Какие семинары, курсы, тренинги для специалистов сферы туризма Вы посещали.

16. Страны, туристические направления, по которым Вы считаете себя специалистом.

17. Что Вы знаете о нашей компании.

18. На какую заработную плату Вы рассчитываете в испытательный срок/ основная ставка.

19. Причины ухода с прежнего места работы.

20. Кто может рекомендовать Вас для работы в нашей компании (Ф. И. О., компания, должность, контакты).

21. Имеете ли Вы водительское удостоверение, категория.

22. Есть ли у Вас автомобиль, марка.

23. Ваши увлечения.

24. Курите ли Вы, сколько сигарет в день.

25. Привлекались ли Вы к уголовной или административной ответственности, когда и по какому поводу.

26. Сколько дней Вы отсутствовали на работе по причине болезни за последний год.

27. Чем Вы планируете заниматься через год. Дата заполнения анкеты, подпись.

Я согласен с проведением проверки вышеуказанной информации. Особые отметки.

Где искать и как нанять сотрудников в интернет-магазин

Даже если сначала вы работали в своем интернет-магазине самостоятельно, совмещая все вакансии — от курьера до менеджера по продажам, рано или поздно настанет момент, когда нужно будет набирать персонал. Какие сотрудники вам понадобятся, какие обязанности они будут выполнять и где их искать — расскажем в этой статье.

Какие сотрудники нужны интернет-магазину?

1. Менеджер по продажам

Менеджер по продажам – самый главный человек, от которого напрямую зависит ваша прибыль и успех бизнеса в целом. Хороший продавец должен знать основы маркетинга, рекламы и разбираться в людской психологии, ведь общение с людьми — самая сложная работа на свете.

Качества работника:

коммуникабельность — общаться придется много и часто;

хорошая грамотная речь — чтобы произвести приятное впечатление о компании;

позитивное мышление — чтобы работать с людьми, нужно их любить;

находчивость, “подвешенный” язык — чтобы не теряться и отвечать на любые вопросы клиентов.

Необходимые умения:

знание технологии продаж (если нет опыта — лучше организовать корпоративное обучение или тренинги);

умение работать по скриптам разговоров и переписок (никакой отсебятины!). Этот пункт особенно важен для сотрудников с минимальным опытом. Более опытные продажники уже, как правило, вырабатывают собственный стиль и приемы общения с клиентами;

умение отрабатывать возражения;

умение предлагать клиентам купить дополнительные товары, расходники, аксессуары. Вспомните, как работают сотрудники магазинов по продаже телефонов: к смартфону советуют приобрести защитное стекло, чехол, брелок и прочие товары, повышая тем самым сумму в чеке и свой заработок.

Обязанности:

знание ассортимента магазина, характеристик товаров;

продажа товаров интернет-магазина;

прием звонков и самостоятельные звонки, ответы на письма и составление электронных рассылок, писем с предложениями;

общение с холодными и горячими клиентами по телефону, интернету (еще одна разновидность профессии — онлайн-консультант, который общается с клиентами в виджетах всплывающих окон);

предоставление прайса, помощь в выборе товара;

сопровождение клиента до момента покупки:

последующее общение с клиентами;

формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.

Опыт: лучше брать продавца с опытом. Или с личным обаянием, которое компенсирует недостаток профессиональных знаний. В конце концов. всем инструкциям можно научиться.

2. Курьер

Курьер — это посредник между клиентом и интернет-магазином, его, так сказать, развиртуализация, живое олицетворение. Именно по работе курьера многие делают вывод о работе магазина в целом. Если работник опаздывает, невежливо общается, путает товары — кто захочет связываться с такой компанией?

Качества:

коммуникабельность — чтобы общаться с любыми клиентами;

пунктуальность — доставить товар в срок;

ответственность — не подвести клиента;

честность — при работе с деньгами и документами это качество особенно важно;

грамотная речь — произвести приятное впечатление.

Необходимые умения:

умение водить автомобиль — лучше брать курьера с личным транспортом;

умение обращаться с контрольно-кассовой техникой, терминалом оплаты.

Обязанности:

доставка товара по адресу клиента или любому другому указанному месту;

принятие оплаты наличными, через терминал или другими способами;

знание ассортимента магазина, характеристик товаров. Да, курьерам это тоже нужно знать — вдруг попадется дотошный клиент, которому нужно срочно уточнить свойства товаров или показать, как его использовать на практике!

формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.

Альтернативные варианты:

можно организовать пункт самовывоза, откуда клиенты будут сами забирать свои заказы;

доставлять товары по почте или транспортными компаниями;

договориться с таксистами, чтобы они доставляли товар. Но в этом случае советуем сотрудничать лишь с проверенными надежными компаниями.

3. Контент-менеджер

Контент-менеджер — человек, от которого во многом зависит репутация вашего интернет-магазина. Именно он заполняет страницы сайта карточками товара, описаниями и характеристиками, подбирает фото и видео, пишет статьи и новости компании, ведет блог и группы в соцсетях (если есть), пишет раздел часто задаваемых вопросов (советуем использовать его, даже если у вас нет блога. Такой контент сэкономит время вашим менеджерам, которым приходится часто отвечать на одни и те же вопросы).

Качества:

грамотность — описания товаров с ошибками большинство потенциальных клиентов даже читать не будут;

ответственность — контент должен создаваться постоянно, важную новость нельзя пропустить или забыть;

оперативность — порой обновления на сайте необходимо запустить немедленно.

Умения:

знание основ интернет-маркетинга;

умение писать тексты или находить людей, которые смогут этим заниматься;

Обязанности:

обновление карточек товаров на сайта (изменение цен, фото, добавление новых товаров или исключение старых);

написание статей, новостей, прочего контента;

работа с внештатными сотрудниками (это фотографы, которые делают предметную съемку товаров, копирайтеры, которые пишут статьи, SMM-щики, если вы пользуетесь их услугами, и так далее)

Иногда в работу контент-менеджера входит также продвижение интернет-магазина. В этом случае сотрудник выполняет еще и функции маркетолога: занимается разработкой рекламных кампаний, запускает акции, розыгрыши, составляет рекламные предложения и так далее. Но, конечно, если позволяет бюджет — лучше воспользоваться услугами профессиональных маркетологов.

4. Сотрудники на аутсорсе

Сотрудники на аутсорсе — те, чьи услуги нужны время от времени. Это могут быть копирайтеры, которые пишут статьи и заполняют карточки товара, фотографы, те же маркетологи, программисты и веб-разработчики, дизайнеры сайта, айтишники, которые отвечают за техподддержку, бухгалтер, который будет вести вашу компанию и составлять все необходимые отчеты для налоговой. Таких сотрудников лучше нанимать удаленно.

Итак, вот основные рабочие места, которые вы как владелец интернет-магазина можете предоставить. Сколько их будет, все ли вышеуказанные должности вам нужны — решать вам. Помните, что главная задача — собрать не большой штат, а максимально эффективную команду, члены которой будут разделять ваши взгляды и ценности. А если у вас получится создать в компании теплую дружескую атмосферу — это вообще бесценно.

Кто лучше — штатные или удаленные сотрудники?

Логично, что если магазин виртуальный, то и сотрудники должны быть удаленными? А вот и нет. Это зависит от того, есть ли у вас офис, склад, как протекают бизнес-процессы компании.

Теоретически можно создать интернет-магазин, сидя дома, набрать менеджеров по продажам, которые будут обзванивать клиентов также из дома, и организовывать пункт самовывоза. Можно вообще торговать товарами, которые вы и в глаза не видели — например, будучи посредником между действующим интернет-магазином и его покупателями (это называется дропшоппинг). Ваша работа при этом будет заключаться в дублировании фото и описания товаров, работе с клиентами и передаче информации по заказам настоящему продавцу. Суть в том, что вы указываете цену немного выше, чем у оригинала, — это и будет ваша прибыль.

Словом, вариантов масса. Выбирайте тот, что подходит именно вам. Наш совет: продавцов и контентщиков можно найти и удаленно — пусть себе работают дома, а вот курьер должен все же привозить товары лично покупателю — так доверия к компании больше.

Плюсы удаленных сотрудников:

человека на один проект легче найти, чем верного партнера на всю жизнь. Знакомая параллель с человеческими отношениями, правда?

чисто рабочие отношения, ничего личного. Дал ТЗ — принял — оплатил. Или заставил переделывать — в зависимости от качества работы;

можно договориться на меньшую сумму, особенно если фрилансер — новичок. Однако в этом случае будьте готовы к тому, что не все с первого раза получится гладко.

Минусы удаленки:

вы можете нарваться на недоучку, который выполнит работу некачественно. Выход — обращайтесь к специалистам с опытом работы и (или) рекомендациями;

не можете контролировать работника. Один из частых рисков — фрилансеры грубо срывают сроки, пропадают из поля зрения, не реагируют на письма и звонки. Выход есть: давать сотруднику задачи в корпоративных приложениях типа trello.com, выполнение которых и сроки можно легко отследить;

фрилансеры не вовлечены в общее дело. Действительно, командная работа многое значит, а фрилансеры, как правило, не горят общей идеей. Сделал один заказ — на подходе другой, какие уж тут ценности и миссия компании? Постарайтесь встретиться с человеком лично или хотя бы по скайпу, поговорите с ним, постарайтесь вовлечь в работу.

Где искать сотрудников?

Если вам нужны штатные сотрудники:

Дайте объявления в интернете на специализированных сайтах: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и другие. Проверенный канал. по которому приходит основная часть работников.

Воспользуйтесь сарафанным радио — оно мало кого подводило. С осторожностью берите на работу друзей и родных — психологи считают, что такие решения сулят много опасностей.

Объявления в газеты (узкоспециализированные или региональные, местные издания) — тоже неплохой вариант и до сих пор пользуется популярностью.

Обратитесь в кадровые агентства — там подберут подходящий вариант, правда, придется заплатить процент.

Если нужны удаленные работники, фрилансеры:

Пункты 1 и 2 из предыдущего списка тоже подойдут.

3. Стоит учесть, что фрилансеры в основном обитают в интернете, в частности в соцсетях, поэтому есть смысл закинуть удочку во всевозможные группы фриланса. Лучше искать в профессиональных сообществах:

4. Профессиональные форумы:

5. Есть еще биржи фриланса, там могут быть низкие цены, но не всегда хорошее качество полученных текстов. Поэтому советуем искать все же по сообществам и форумам.

Итак, нашли. А дальше?

А дальше — оформление работников по трудовому кодексу РФ, составление договора, трудовой книжки, выдача должностной инструкции и сама работа! Кстати, советуем заключать официальный гражданско-правовой договор, даже если сотрудничество со специалистом носит разовый характер.

А что будете делать вы?

А это как вам угодно. Можете носить гордое звание руководителя и отныне только управлять бизнесом и своей командой. Можете сосредоточиться на том, что вам больше нравится и лучше получается. Например, лично выбирать товары у поставщиков, консультировать покупателей, заниматься рекламой и продвижением товаров, вести бухгалтерию. Можете вообще ничего не делать — при условии, если найдете заместителя, который полностью вас заменит. Хотя практика показывает, что контролировать самостоятельно работу подчиненных все же надо.

Бесплатный поиск резюме

Где и как искать резюме сотрудников

Здесь вы узнаете:

  • где лучше искать резюме соискателей (увидите список сайтов);
  • как бесплатно размещать вакансии и получать отклики соискателей с их контактами;
  • как правильно искать резюме специалистов на job-сайтах.

Даны рекомендации компаниям-работодателям, решившим самостоятельно, не прибегая к услугам кадровых агентств, своими силами найти сотрудников в свою компанию. Приводится пример, как работодателю искать резюме соискателей на job-сайтах, используя профессиональную терминологию искомого специалиста.

Разместите бесплатно вакансию там, где действуют акции.

Почти у всех сайтов для размещения вакансий (кроме агрегаторов вакансий) существует акция:
первая вакансия — бесплатно . Затем, на некоторых раскрученных работных сайтах, можно без оплаты размещать по 1-4 публикации в месяц. Ниже мы рекомендуем работодателям сайты по поиску резюме работников в порядке их рейтинга (посещаемости).

Проверяйте посещаемость сайта перед размещением вакансии!
Проверьте по ссылке https://www.liveinternet.ru/rating/#group=job посещаемость работного ресурса
в вашем регионе и выберите тот сайт, на котором максимально высокая посещаемость. Именно на нем и стоит искать резюме сотрудников. Чем ниже сайт в рейтинге — тем он дешевле и тем ниже вероятность найти на нем специалиста на вашу вакансию. Ниже приводится статистика посещаемости работных сайтов на 10.11.2017 (по данным https://www.liveinternet.ru).

Сайты по поиску сотрудников: рейтинг (вся Россия).

Чем выше сайт, тем выше вероятность найти на нем резюме нужного сотрудника. Учитывайте посещаемость сайта перед размещением вакансии!

1. hh.ru (HeadHunter) — самый популярный в России — первая публикация вакансии будет бесплатной.
2. superjob.ru — первая публикация тоже будет без оплаты.
3. zarplata.ru (зарплата.ру) — ежемесячно можно даром размещать по 1 — 4 вакансии (лимит количества бесплатных публикаций зависти от города. Например, в г. Самаре — это 2 вакансии). Пройдите регистрацию на зарплата.ру как работодатель, и тогда увидите лимиты по нужному вам городу).
4. rabota.ru — нужно проверять, какие условия для нового работодателя.

Доступ к резюме.
На всех сайтах из данной таблицы доступ к контактам резюме будет платным и регистрация работодателя будет обязательной. Вы сможете увидеть контакты только тех соискателей, которые сам сделают отклик на вашу вакансию. Поэтому крайне важно грамотно составить вакансию и разместить его на популярных работных сайтах. Соискатели, которые делают отклики на вакансии, в большинстве случаев активно ищут работу. Они сами регулярно ищут вакансии. И с ними легче договориться по условиям работы. А соискатели, чьи резюме вы можете найти самостоятельно (купив доступ к контактам резюме на каком-нибудь работном сайте) часто, по разным причинам, отказываются рассматривать предложение по работе. Например, они недавно трудоустроились в новую компанию и поэтому не хотят снова менять работу.

Поиск сотрудников на Авито.
На сайте Авито (Avito) мы не рекомендуем размещать вакансию за 439 руб . — это тариф Авито. Лучше вместо этой доски объявлений выберите zarplata.ru (если вы уже исчерпали лимит бесплатного размещения вакансий на этом сайте). Стоимость размещения вакансии на зарплата.ру составляет 300 — 700 руб., цена зависит от города публикации). Если стоимость публикации оказалась максимальной (например, в Воронежской области на май 2018 г. она составляла 700 руб., хотя в Москве, на май тоже 2018 г. — 300 руб.), то, вместо зарплата.ру выберите hh.ru и разместите вторую и последующие вакансии на этом сайте за 800 руб. (первая публикация будет бесплатной).

В каждом крупном городе, есть свои популярные региональные сайты по поиску резюме и размещению вакансий. Их можно найти интернете, например в г. Москве — это msk.mjobs.ru, а в г. Самаре — 63rabota.ru. Но отдача от них будет в разы меньше, чем от сайтов из приведенного списка (hh.ru, superjob.ru, zarplata.ru, rabota.ru).

Кроме того, обратите внимание на этот job-портал:
trudvsem.ru — бесплатный сайт, создан Федеральной службой по труду и занятости (Роструд). Это всероссийский сайт и на нем можно найти свой регион. Можно без оплаты разместить вакансию и искать резюме сотрудников. Это современный сервис и он постепенно набирает популярность как среди соискателей, так и среди работодателей.

Сколько стоит разместить вакансию.
Если вы готовы оплачивать публикацию вакансии, то за 1 шт. вам, в зависимости от региона размещения, придется заплатить в среднем 300 — 800 руб. (на раскрученных job-сайтах: см. рейтинг сайтов в таблице). Исключение составляет superjob.ru — на нем только вторая публикация будет стоить 700 руб., а начиная с третьей — 3500 руб. (покупка вакансий оптом будет стоить дешевле).

Где и как размещать объявления о работе.
В первую очередь необходимо разместить объявление о приеме на работу на раскрученных работных сайтах . Но не ждите, что на вашу публикация. откликнется сотрудник необходимой квалификации. По-нашему опыту, примерно 95 % специалистов, откликнувшихся на размещенные нами на работных сайтах вакансии, не соответствуют требованиям вакантной должности в компании-клиенте (работодателе). Либо и вовсе на наше объявление о работе никто не высылает резюме. Тем не менее, от такого способа поиска кандидата отказываться не стоит. Он повышает вероятность нахождения нужного сотрудника и не требует от вас больших усилий.

Перед тем, как написать вакансию для работных сайтах, проведите оценку описания требований, обязанностей и условий труда, которые вы предлагаете. Они должны быть рыночными.
Просмотрите на сайтах аналогичные объявление о работе других работодателей, в которых название должности, описание требований и обязанностей максимально похожи на вашу. В вашей публикации, которую вы будете размещать на сервисе по поиску персонала, требования не должны быть выше, обязанности — сложнее, а оплата труда — ниже средних показателей по аналогичным публикациям в вашей профессиональной отрасли. Ваша задача — сделать рекламу вакансии и получить максимальный отклик от кандидатов — возможных сотрудников. При этом ничего не преувеличивая в описании вакантной должности.
То есть, составляя текст объявления о работе, вам в голове нужно держать не образ идеального сотрудника, а образ пользователя работного сайта , просматривающего множество объявлений о работе от других компаний-работодателей, среди которых он должен выделить именно ваше, и сделать на него отклик своим резюме.

Как искать резюме сотрудников.
Рекомендации даны на примере подбора инженера. Выполняя поиск резюме на данных сайтах, обязательно используйте профессиональный язык того специалиста, которого ищете: терминологию, лексику и аббревиатуру. Профессиональный язык специфичен для каждой специальности, и он же является ключевыми словами — запросами и позволяет найти в базе job-сайтов резюме соискателей с необходимыми знаниями и навыками.

Если, допустим, ваша компания оказывает услуги по проектированию систем электроснабжения, электроосвещения и электрооборудования для жилых и административных зданий, а вы ищете резюме специалиста Инженера-электрика на должность Инженера-проектировщика, то в поисковых запросах сайтов можете использовать следующую терминологию и лексику, относящиеся к специфике электротехнического проектирования по данным объектам, например:
— разработка проектов внутреннего электроснабжения 0,4 кВ;
— проектирование электроснабжения, электроосвещения, электрооборудования;
— рабочие чертежи марок ЭС, ЭО, ЭМ.
Все квалифицированные инженеры, в резюме, четко указывают области своих технических компетенций.

Составьте список аббревиатур, которые однозначно идентифицируют нужного инженера. Например, если вам требуется сотрудник Инженер по специальности «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» на должность Инженера по наладке и испытаниям РЗиА, то для подбора резюме на работных сайтах можете использовать следующую аббревиатуру:
— РЗА, РЗиА, УРЗА, УРЗиА, СРЗА, СРЗиА, СРЗАИ и СРЗАиИ.
Как правило, квалифицированные инженеры, в своем резюме, указывают наименования должностей, которые занимали у прежних работодателей и описывают свой опыт работы, используя общепринятые в их профессиональной области сокращения.

Другие способы бесплатного поиска сотрудников.

Поиск персонала в социальных сетях.
Можно попробовать бесплатно найти сотрудника в социальных сетях (позиционирующихся как деловые сети). В параметрах поиска персонала укажите профильные вашей вакантной должности: образование, название должности, и, если знаете — название организации, в которой может работать интересующий вас инженер. Напишите специалисту деликатное приглашение на встречу с целью обсудить возможность совместного сотрудничества. Если вы напрямую предложите ему рассмотреть вакансию в вашей компании, то рискуете получить в ответ письмо от работника о том, что он не ищет работу. И на этом ваш диалог закончится.

Неэффективные способы поиска персонала.
Перечисленные ниже способы поиска сотрудника с профильным опытом работы, по-нашей проверенной практике, малоэффективны:

  1. размещение объявления о вакансии в изданиях по трудоустройству (бумажных и online-версиях);
  2. обращение в Центры по трудоустройству ВУЗов, которые готовят специалистов нужного вам профиля;
  3. обращение в бесплатные для компаний-работодателей агентства по трудоустройству работников.

Платный подбор персонала с помощью кадрового агентства.
Эффективным и оперативным способом поиска резюме работников высокой квалификации для компании-работодателя считаем поиск в профессионально-отраслевой базе резюме работающих (востребованных) работников. И подбор из них наиболее подходящих под требования вашей вакансии кандидатов. Если же после обращения к ним, они отказываются рассматривать предложение о работе — то по их рекомендациям других квалифицированных сотрудников, которых они знают лично и могут за них поручиться. Такой базой, а самое главное — технологией подбора персонала владеет кадровое агентство, специализирующееся на подборе персонала в той отрасли (области), в которой вы хотите найти сотрудника.

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о