Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие параметры



Раздел 1. Теория и практика мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Тема 1.Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области мотивации трудовой деятельности как элемента и функции управления персоналом.

ТЕСТЫ

Выберите один правильный вариант ответа.

1. Мотивацией называется:

а) стимулирование труда;

б) совокупность ведущих мотивов;

в) актуальность той или иной потребности для человека;

г) процесс побуждения к деятельности для достижения цели;

д) правила, способствующие повышению эффективности труда.

2. Трудовой мотив — это:

а) внешнее или внутреннее вознаграждение;

б) осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию;

в) непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей;

г) благо, предоставляемое работнику субъектом управления при условии эффективной трудовой деятельности;

д) стремление работника получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

3. Мотивы труда делятся:

а) на поощряемые и подавляемые;

б) активные и пассивные;

в) социальные и биологические;

г) духовные и материальные;

д) врожденные и приобретенные.

4. К мотивационным типам работников относятся:

5. Побуждением называется:

а) осознание отсутствия чего-либо;

б) внешнее или внутреннее вознаграждение;

в) ощущение недостатка в чем-либо, сконцентрированное на достижении цели;

г) степень актуальности той или иной потребности для человека;

д) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

6. Вознаграждение — это:

а) цель, к достижению которой стремится человек;

б) награда в виде повышения в должности;

в) мотив, заставляющий человека действовать;

г) все, что работник считает для себя ценным;

д) средство удовлетворения потребности.

7. Трудовая мотивация — это:

1) стимулирование труда работника;

2) совокупность человеческих потребностей;

3) процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе;

4) совокупность внешних и внутренних вознаграждений за выполненную работу;

5) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

8. Потребность — это:

1) ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность;

2) стимул к труду;

3) все, что человек считает ценным для себя;

4) внутреннее побуждение к деятельности;

5) состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

9. Стимулирование труда — это:

1) комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников;

2) процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации;

3) стратегическая политика фирмы, направленная на повышение эффективности труда работников;

4) совокупность мотивов труда;

5) процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

10. Концепция «человеческих ресурсов» включает в себя:

1) систему «пожизненного найма» работников;

2) коллективный контроль за работой;

3) продвижение по службе по старшинству и стажу работы;

4) систему моральных поощрений за коллективные результаты;

5) индивидуальный характер принятия решений и индивидуальную ответственность работника, поощряемые в зависимости от его личных результатов.

11. Японская концепция мотивации подразумевает:

1) строго формализованную структуру управления;

2) быструю оценку результатов труда и ускоренное продвижение по службе;

3) долгосрочный найм персонала в сочетании с системой старшинства при продвижении по службе;

4) обучение узкоспециализированных руководителей;

5) формальные отношения с подчиненными.

Тема 2.Теоретические основы мотивации труда

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области теоретических основ мотивации труда

ТЕСТЫ

1. Для определения мотивации достаточны ее следующие две характеристики:

а) стимулирование труда;

б) материальное стимулирование;

в) побуждение человека к определенным действиям, поведению;

г) состояние сознания человека, детерминирующее его поведение;

д) нематериальное стимулирование.

2. Побуждение руководителем работников к трудовому усердию с помощью выражения им признательности и благодарности относится к мотивации:

3. К параметрам измерения мотивации не относится ее:

4. Система мотивации (в широком значении) — это:

а) определенным образом организованный мотивационный процесс в единстве субъектов, объектов, ресурсов и механизма мотивации, а также мотивационной ситуации

б) все те блага, которые работник получает за свой труд и организационную активность, а также принципы, нормы и механизм их использования в их взаимодействии

в) совокупность психических структур, детерминирующих поведение работника, в их целостной взаимосвязи: потребностей, ценностей, убеждений, установок, целей и намерений

г) совокупность стимулов, принципов, норм и механизма их использования в их целостности

5. Система компенсации труда., в отличие от системы его стимулирования, не включает стимулы, связанные с:

в) материальным вознаграждением

г) нематериальным вознаграждением

д) профессиональным развитием

6. При организационно-управленческом подходе элементами системы мотивации не является:

в) Компетентность руководства

е) Отношения в коллективе

7. Субъектами мотивации в компании не являются:

а) линейные руководители

б) функциональные руководители

в) работники отдела труда и заработной платы

г) работники производственного отдела

д) руководители производственного совета (совета трудового коллектива)

8. Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие параметры ситуации:

а) размеры капитализации компании

б) положение организации, ее имидж

в) ситуация на рынке труда, уровень его оплаты

г) характер собственности компании

д) наличие профсоюза и органов производственной демократии

е) организационная культура

9. В компенсационный пакет, в частности, входят:

а) средства, отчисляемые в соответствии с законодательством в Пенсионный фонд

б) положение организации, ее имидж

г) характер собственности компании

д) нематериальные блага

е) размеры капитализации компании

Темы рефератов:

1. Необходимость процесса мотивации в руководстве современным предприятием.

2. Партисипативное управление: сущность и основные формы.

3. Общая характеристика мотивации. Основные понятия и определения.

4. Оплата труда в России и за рубежом ( сравнительный анализ).

5. Структура, функции, механизмы мотивации труда.

6. Основы регулирования оплаты труда в бюджетной и коммерческой сфере.

Тема 3.Содержательные теории мотивации

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области содержательных теорий мотивации

ТЕСТЫ

Выберите те варианты ответов, которые вы считаете правильными.

1. Материальные потребности, согласно теории Маслоу, включают в себя:

а) потребность постоянного получения заработной платы (стабильность выплат);

б) неденежное материальное поощрение;

в) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

г) максимальную вовлеченность в процесс труда;

д) гарантии социального характера.

2. К потребностям в безопасности и защищенности в теории Маслоу относятся:

а) премиальные выплаты и бонусы;

б) гарантии пенсионного обеспечения по старости или увечью;

в) самостоятельное планирование карьеры;

г) ощущение своей компетентности в профессии;

д) ощущение уверенности в своей занятости на фирме в грядущей перспективе.

3. По теории Маслоу, социальными потребностями являются:

а) вознаграждение за выслугу лет;

б) возможность свободного (дружеского) общения с коллегами по работе;

в) получение признания от окружающих за свою трудовую деятельность;

г) ощущение своей необходимости людям;

д) возможность повышения квалификации за счет средств фирмы.

4. К потребностям самоуважения (признания) теория Маслоу относит:

а) возможность считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

б) реализацию через труд всех своих способностей и достоинств;

в) самостоятельность в принятии решений;

г) причастность к кому или чему-либо;

д) желание воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации.

5. Самоактуализация (самовыражение), согласно Маслоу, проявляется через:

а) смену своего должностного статуса;

б) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

в) ощущение своей компетентности в выполняемой работе;

г) ощущение того, что работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

д) возможность выразить себя через трудовую деятельность.

Контрольные тесты на усвоение пройденного материала

1. Создателем «школы научного управления» является:

в) Г. Мюнстерберг;

2. Школа человеческих отношений подразумевает:

а) политику кнута и пряника;

б) научную организацию труда;

в) иерархическое построение человеческих потребностей;

г) удовлетворенность или неудовлетворенность трудом;

д) создание неформального климата между людьми в процессе коллективного труда.

3. К содержательным теориям мотивации относятся:

а) модель Портера — Лоулера;

б) иерархия потребностей А. Маслоу;

в) теория ожиданий и предпочтений В. Врума;

г) теория равенства С. Адамса;

д) система НОТ Ф. Тейлора.

4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга направлена:

а) на профессиональный отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев;

б) создание психологической атмосферы в коллективах, способствующей повышению производительности труда;

в) выявление стиля руководства людьми в процессе трудово деятельности;

г) удовлетворение определенных групп потребностей рабо-ников;

д) определение удовлетворенности или неудовлетворенное персонала своим трудом.

5. К. Алдерфер выделил:

а) потребности власти, успеха, причастности;

б) гигиенические факторы и мотиваторы;

в) пять групп потребностей, движение от потребности к i требности происходит снизу вверх;

г) авторитарный и демократический стили управления лю ми в организации;

д) потребности существования, взаимосвязи и роста, дви ние от потребности к потребности происходит как сн вверх, так и сверху вниз.

6. Среди ученых, внесших вклад в развитие школы научи управления, был:

в) Д. МакКлелланд;

Тема 4.Процессуальные теории мотивации

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области процессуальных теорий мотивации

ТЕСТЫ

Согласно теории справедливости Адамса:

A. Важное значение для мотивации производительного труда имеет внимание к условиям жизни человека, его быту

B. Сотрудник оценивает вознаграждение по тому, насколько была проявлена к нему справедливость или несправедливость, и в случае справедливой оценки «успокаивается» и не повышает производительность

C. Средний сотрудник считает справедливым участие в решении лишь тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен

D. Человеческие отношения в организации прямо зависят от справедливости действий высшего руководства

E. Каждый в большей или меньшей степени считает справедливыми льготы и привилегии для себя и несправедливыми — для других

F. Высокая трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации справедливыми социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами

G. Работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и на основе этого строит свое отношение к работе

4. Согласно теории справедливости Адамса мотивационное воздействие будет оптимальным, когда:

A. Руководитель предъявляет к работнику обоснованные и справедливые требования

B. Соотношение вознаграждения и вклада у данного работника равно такому же соотношению у других аналогичных работников

C. Обеспечивается одобрение вознаграждения значимой для работника группой, считающей вознаграждение справедливым

D. Применяемое руководителем соотношение вознаграждения за выполнение и наказания за невыполнение задания считается им справедливым и оно одинаково для всех аналогичных работников

E. Внешнее вознаграждение (деньги и т.п.) опирается на внутреннее вознаграждение (повышение самооценки)

5. К какой из теорий мотивации относится утверждение: «В процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Поэтому недостаточно предложить сотрудникам сильные стимулы, важно еще указать им средства и возможности достижения целей* ?

A. Теории добросовестного труда Дюверже

B. Теории человеческих отношений

C. Теории справедливости Адамса

D. Теории организационной лояльности Клауса

F. Теории мотивации Врума

G. Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта

H. Теории усиления мотивации Скиннера

6. Из теории усиления мотивации Скиннера непосредственно вытекают следующие практические советы менеджерам:

А. Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных

B. При определении вознаграждения работнику сопоставляйте его с вознаграждением и результатами труда его товарищей по работе

C. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы

D. Давая задания, старайтесь показать оптимальные пути их выполнения и привлекательность вознаграждения

E. Давая премии, не забывайте о нематериальных стимулах

F. Не вознаграждайте всех одинаково

7. К какой из следующих теорий мотивации относится утверждение: «Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации и в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты»?

A. Теории человеческих отношений

B. Теории справедливости Адамса

C. Концепции мотивации Лоулера—Портера.

D. Теории мотивации Врум

G. Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта

H. Теории усиления мотивации Скиннера

8. Какие из факторов мотивации не включает модель Лоулера—Портера ?

A. Ценность вознаграждения

B. Вероятность вознаграждения

C. Личные черты и способности

D. Ролевые требования

E. Справедливость вознаграждения

F. Удовлетворенность трудом

G. Система контроля

H. Авторитет руководителя

9. Какая из теорий утверждает, что мотивация работника определяется привлекательностью вознаграждения, ожиданиями, что оно будет получено, и ожиданиями того, что трудовые результаты приведут к выполнению задания?

A. Концепции мотивации Лоулера-Портера

B. Теории справедливости Адамса

D. Теории человеческих отношений

F. Теории мотивации МакКлелланда

G. Теории усиления мотивации Скиннера

H. Теории мотивации Врума ‘А Что относится к важнейшим сферам мотивации?

A. Самомотивация («Я»)

B. Соучастие в управлении, собственности

C. Межличностные отношения

E. Карьерный рост Задача

G. Признание, одобрение, похвала

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.017 с) .

Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие параметры

Питание. Квартира. Одежда.

Для устойчивой мотивации огромное значение имеет сочетание различ­ных видов вознаграждения людей за положительные результаты или процессы их деятельности. В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения :

1.ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выпол­нения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Г. Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработ­ную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его ново­введения по стимулированию были встречены с большим воодушев­лением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто пони­мал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щед­рости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Г. Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля?

2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение – еще более мощный способ вознаг­раждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы «Мэри Кэй Косметикс», есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег, – это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Существуют следующие правила менеджеров:

хвалите работу человека;

говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работ­ник это сделал;

после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

3.ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое приня­тие управленческого решения вместо авторитарного и производить конку­рентоспособный товар. Г. Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в российской действительности существует жалкая пародия на эту систему из-за невыполнения вышеуказанных условий.

4.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5 ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТ­ИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6.ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», сохранять лидирую­щее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7.ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8.ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера, наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

В настоящее время в России основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений кон­кретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыраже­ния. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управле­ния, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием.

Важной особенностью работы по мотивации персонала на предприятиях является необходимость тесного взаимодействия с профсоюзами и юриди­ческой службой.

Учитывая важное значение качества для экономики в целом, в ряде стран выпуск продукции высокого качества стимулируется на государственном уровне путем присуждения премий по качеству.

Мотивация потребителей;

По составу научных знаний мотивация потребителя связана с психологией, социальной психологией, психофизиологией, маркетингом. Связь мотивации потребителей с психологией касается прежде всего тех психических процессов и состояний, которые сопровождают взаимодействие человека с окружающей его средой. Накопленный психологией за сотни лет багаж знаний о поведении человека в зависимости от биологических и иных факторов представляет особую ценность для изучения мотивации потребителей. Важное значение для исследования мотивации потребителей имеют знания из особой отрасли психологии — социальной психологии. Здесь имеются в виду такие разделы социальной психологии, как: психологические характеристики социальных групп (наций, классов, малых групп), закономерности общения и взаимодействия людей и особенно — психология личности.

Область междисциплинарных исследований — психофизиология — также в значительной степени связана с мотивацией потребителей. Психофизиология (например психофизиология мотивации и эмоций) стремится объяснить психические явления, раскрывая их нейрофизиологические механизмы. Достижения относительно нового научного направления — маркетинга — могут представлять большой интерес для изучения мотивации потребителей. Маркетинг сегодня представляет собой деятельность по обеспечению наличия нужных товаров и услуг для нужной аудитории в нужном месте, в нужное время, по подходящей цене, при осуществлении необходимой коммуникации и мер по стимулированию сбыта. Многочисленные практические наработки в области маркетинга, касающиеся «нужности» товара или услуги, аудитории и методов воздействия на потребителя, оказываются чрезвычайно полезными.

Основной целью мотивации потребителей является изменение поведения с целью потребления товаров и услуг.

Мотивация потребителей может быть подчинена следующим целям:

— Увеличение объема покупки

— Увеличение объема потребления

— Увеличение частоты покупок

— Пробная покупка новых версий продукта

— Увеличение размера средней потребительской корзины

Мотивация потребителей может быть натуральной и нематериальной.

Для мотивации потребителя используют рекламу, мерчендайзинг и маркетинговые акции.

Целями рекламы могут быть:

— Развитие первичного спроса

— Создание известности торговой марки

— Создание благоприятной установки к торговой марке

— Стимулирование намерения совершить покупку

— Формирование имиджа компании или PR.

При разработке рекламной стратегии определяются цели коммуникаций:

— Уникальное предложение – послание, содержащее уникальное обещание

— Имидж торговой марки – это собирательное восприятие товаров одной торговой марки, их возможности выполнять цели, для которых они приобретаются.

— Соответствие предложения потребностям потребителей – когда мы собираемся сообщить потребителю, что, то что мы предлагаем наилучшим способом удовлетворяет его потребностям.

— Позционирование торговой марки в сознании потребителя.

Реклама, основанная на реакции связанной с осуществлением покупки, может содержать:

— Сравнение однотипных товаров

— Призывы, направленные на неэкономические ценности.

— При выборе каналов коммуникаций, оцениваются:

— Товар и его целевая аудитория

— Распределение целевой аудитории товара между каналами коммуникаций

— Соответствие канала целевой аудитории

— Охват целевой аудитории каналом коммуникаций.

Мерчендайзинг основывается на утверждении, что только двадцать процентов покупок совершается планово, остальные происходят импульсно. Это означает, что когда человек приходит в магазин, он покупает не только то, что планировал.

Мерчендайзинг, представляет из себя действия направленные на:

— Оценку нужд и запросов потребителя

— Приобретение товаров и обеспечение доступа к ним потребителей тогда, когда и туда, где они этого хотят

— Мотивацию потребителей к приобретению товаров, доступных для них.

Мотивация потребителей, с помощью мерчендайзинга, базируется на понятиях плановой и импульсной покупки.

Плановая покупка- это тот продукт, за которым покупатель идет в магазин.

Импульсная покупка – это тот продукт, который покупатель покупает дополнительно к плановым покупкам, обратив на них внимание только в магазине.

Основной задачей мерчендайзера по мотивации является повышение количества импульсных покупок. Для этого используются следующие приемы:

— Выстраивание «Тропы Покупателей»

— Правило «золотой полки»

— Правило «Основного ассортимента»

— Правило «Стены замка»

— Правило «Приоритетных мест»

— Правило «цветовой гаммы»

Все эти приемы основаны на психологии поведения потребителей.

Тропа покупателей – это то, каким образом ходят большинство покупателей в магазине. Было замечено, что при входе в магазин «правша» начинает осмотр с правой стороны и идет по внешнему периметру торгового зала справа налево. «Левша» же идет наоборот.

Правило «Золотой полки» гласит, что наибольшая ротация продукта происходит на полках расположенных на уровне глаз покупателя.

Правило «Основного ассортимента» гласит, что только 20% продуктов приносят 80% прибыли. В России в эту категорию попадают: молочная продукция, хлеб, яйца, мясо, алкоголь, сигареты. В последнее время туда же можно отнести воду (питьевую, минеральную, газированную).

Правило «Стены замка» гласит, что при размещении между самым продаваемым ассортиментом, менее продаваемым, у менее продаваемого товара ротация увеличивается.

Правило «Приоритетных мест» гласит, товар начинает лучше продаваться в случае, если он расположен по ходу тропы покупателя, с правой стороны, на уровне глаз, а так же на местах поворота тропы покупателей. А так же там, где покупатель вынужден останавливаться, например кассовый аппарат.

Правило «Цветовой гаммы» гласит, что цвет оборудования, должен отвечать содержанию продукта. Например, фиолетовый цвет оборудования не может быть использован для молочной продукции.

Таким образом, правильно простроенная тропа покупателей, заставляет обратить внимание на продукт и совершить импульсную покупку. Реакция потребителей не заставит себя ждать.

Ну и последнее, о чем хотелось бы упомянуть – это маркетинговые акции.

Маркетинговые акции основываются на прямой, косвенной или гипотетической выгоде с целью стимулирования покупки товара.

Маркетинговые акции делятся на:

— Премии и подарки

— Игры и конкурсы

— Пробные покупки и образцы.

В свою очередь премии и подарки имеют следующие способы реализации:

— Приз в упаковке: внутри или на упаковке продукта находится дополнительный товар

— Рецепт: вместе с товаром покупатель покупает рецепт его использования

— Отсроченная премия: выгода, получаемая позднее, например количество балов на упаковках и при наборе разного количества балов, покупатель получает разные призы.

— Образец: включается образец товара

— Упаковка: контейнер, который может многократно использоваться для других целей

— Премия: товар предлагаемый по относительно низкой цене или бесплатно.

— Самоликвидирующаяся премия: товары, реализуемые по цене ниже обычной, без потерь для фирмы.

Снижение цен может быть в виде:

— Купонов: сертификатов с номиналом, соответствующим экономии при покупке товара

— Специальное предложение: снижение цены на ограниченный период

— Экстра-упаковка: три единицы товара по цене двух, четыре по цене трех и т.д.

— Пакет: два взаимосвязанных товара в одной упаковке

— Возврат части стоимости: снижение цены после покупки при предъявлении документа, подтверждающего оплаты полной стоимости товара

— Зачет стоимости: производитель принимает устаревшую модель и засчитывает ее стоимость при покупке новой.

— Дисконтные карты: при покупке на определенную сумму, покупателю дарится дисконтная карта магазина в награду за верность.

— Дисконтная программа: плавающая скидка в зависимости от объемов покупок в течении последнего месяца.

Пробные покупки и образцы, могут подаваться следующим образом:

— Бесплатные образцы: предложение товара или услуги в ограниченном объеме бесплатно

— Подарки: товар, предлагаемый как стимул для покупки другого товара или посещения магазина

— Бесплатные пробные покупки: предложение потенциальным покупателям попробовать товар бесплатно и без каких-либо обязательств.

— Демонстрация: рекламные конструкции в местах продажи и коммерческие презентации, иногда с раздачей образцов или апробированием товара.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ АВТОСЕРВИСА «АВТОСТЕКЛА»

2.1 Анализ деятельности автосервиса «АВТОСТЕКЛА»

В дипломной работе будет анализироваться деятельность автосервиса «АВТОСТЕКЛА», открытого в 2001 году. А начиналось всё с одного бокса установки и тонирования стекол. На данный момент автосервис «АВТОСТЕКЛА» предоставляет следующие услуги: тонировоние, ремонт, полировка и замена стекла; установка доп. оборудования;. Автомобильный комплекс оснащён современным оборудованием, что позволяет качественно и быстро выполнять работы любого уровня сложности. Все услуги сертифицированы. При обслуживании гарантийных машин выдается акт о выполненных работах и копия сертификата, что сохраняет гарантию у производителя или дилера.

Автосервис «АВТОСТЕКЛА» оказывает следующие услуги:

Человек, который имеет автомобиль, хочет: чтобы он был надежным, долговечным и исправным во время езды; тратить как можно меньше времени и средств на его обслуживание и ремонт.

Степень соответствия потребностей владельца и состав услуги определяют ее качество.

Услуги автосервиса «АВТОСТЕКЛА» представлены следующим образом:

-Непосредственное техническое обслуживание и ремонт по всему перечню работ;

-Техническая консультация владельца по поводу технического состояния автомобиля, его неисправностей и способов их устранения;

-Определение технического состояния автомобиля (в том числе при помощи средств диагности диагностики) без устранения неисправностей;

-Сдача в краткосрочную аренду помещений, оборудования, инвентаря, инструментов, предоставление консультаций для самостоятельного ремонта и обслуживания автомобилей или определенных их марок и моделей;

-Услуги по принципу «ключи от автомобиля» — автовладелец, прибыв в автосервис, отдает ключи от автомобиля работнику автосервиса, и тот выполняет все работы, начиная с оформления заказа и заканчивая выдачей автомобиля с гарантией качества;

Контакты автосервиса «АВТОСТЕКЛА»

Адрес: г.Иркутск баррикад 2/8

727-726– Общий (все услуги)

2.2 Исследование потребностей потребителей автосервиса «АВТОСТЕКЛА»

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ей границы и формы и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться это действие.

Мотивационный процесс состоит из 6 стадий:

Потребность в посещении сервиса «Автостекла» может возникнуть в результате появления трещины на стекле, сколов либо вовсе выбитого стекла или желание тонировки или бронировании стекол, фар.

-Поиск путей удовлетворения потребностей.

После того как возникла проблема, потребитель начинает искать пути её решения, он начинает поиск подходящих для него автосервисов в газетах, рекламе или интернете.

-Определение целей (направления) действия. На данной стадии решаются вопросы: что нужно получить, чтобы удовлетворить потребность; что для этого нужно сделать, в какой мере можно достичь желаемого результата.

В это время потребитель видит профессионализм и качество выполненной работы

-Получение результата. Здесь выясняется, насколько выполненное действие дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Удовлетворенный потребитель главный результат, к которому и стремится сервис «Автостекла», так как приехал сегодня и в случае другой проблемы он приедет и в следующий раз.

Услугами автосервиса «АВТОСТЕКЛА» пользуются физические и юридические лица. Автосервис, ориентирован на ремонт легковых автомобилей, джипов и микроавтобусов, грузовые машины заезжают крайне редко

Целью исследования стала удовлетворенность клиентов в области авторемонтных услуг. В начале исследования были составлены несколько вопросов характеризующих оценку качества предоставляемых услуг и обслуживания, в автосервисе «АВТОСТЕКЛА». Клиентам было предложено ответить на ряд вопросов, с последующей оценкой по пяти бальной системе (таб.1).

Исходя из данных таблицы 1, и последующих расчетов и преобразований, можно дать оценку качества работы предприятия (таб.2).

Таблица 2 — Оценка качества работы автосервиса «АВТОСТЕКЛА»

Анализ системы мотивации в организации

Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова» г. Ульяновск

на тему: Анализ системы мотивации в организации

Выполнил Демидова О.М.

I. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие потребности, мотива и мотивации, теории мотивации

1.2 Теории мотивации

II. Анализ системы мотивации персонала на примере предприятия ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»», разработка рекомендаций по совершенствованию

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Исследование трудовой мотивации персонала, разработка рекомендаций по совершенствованию в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»

Актуальность выбранной темы курсовой работы.

Мотивация традиционно считается одной из важнейших функций управления. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время возросла роль высококвалифицированного персонала, а соответственно требуются новые, улучшенные методы и способы, чтобы управлять таким персоналом на предприятии, требуется новая система мотивации.

Подбор и дальнейшее функционирование персонала на предприятии совершенствуется с каждым годом, приобретает все более важное значение, что обусловлено, с одной стороны — происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения, а с другой стороны — работодатели заинтересованы в более энергичных и образованных работниках.

Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях становления рыночных отношений становится особенно актуальной. От качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность предприятия, его выживание в конкурентной борьбе.

Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами предприятия — вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Цель курсовой работы — анализ системы мотивации в организации.

В соответствии с поставленной целью, к решению были определены следующие задачи:

— провести анализ мотивации в организации;

— дать краткую характеристику ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»;

— провести практическое исследование трудовой мотивации персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»;

— выполнить анализ результатов исследований и выявить недостатки трудовой мотивации персонала;

— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в трудовом коллективе ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

Предмет исследования — система мотивации персонала.

Объект — ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

Метод — анализ документации предприятия.

Информационная база — фактические материалы, опубликованные в печати.

Структура курсовой работы отвечает поставленной цели и задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы курсовой работы, ставятся цель и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования в курсовой работе. В первой главе раскрываются теоретические основы мотивации персонала. Во второй главе проводится исследование мотивации персонала на примере ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»». В заключении делаются основные выводы, сделанные по написанию курсовой работы.

I. Теоретические основы мотивации персонала

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных [3, с. 302].

Большая Советская Энциклопедия приводит следующее определение данному понятию: «Мотив — побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности» [3, с. 308].

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [9, с. 19].

С точки зрения Б.Ю. Сербинского: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» [29, с. 204].

По Л.В. Карташовой, мотивация — это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия» [12, с. 77]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ [12, с. 18].

С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками [17, с. 19].

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [17, с. 77].

На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [3, с. 88].

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [3, с. 6]:

— что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

— какого соотношение внутренних и внешних сил;

— как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно [9, с. 7].

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [9, с. 7]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [9, с. 54].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [25, с. 23].

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [7, с. 54]. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [7, с. 56].

Первый тип мотивирования состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [17, с. 18].

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности [17, с. 63].

Второй тип требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Предприятия, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим персоналом [17, с. 71].

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые предприятия стремятся сочетать оба типа мотивирования [17, с. 72]. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов [22, с. 17]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [22, с. 17].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми [22, с. 18].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала называется процессом стимулирования, который имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика [22, с. 18].

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Майкл Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [16, с. 398]. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [16, с. 402].

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Грамотно выстроенная система мотивации является инструментом, повышающим стоимость организации — через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров организации) [2, с. 6].

Теории мотивации выражаются в конкретных моделях мотивирования на выполнение определенных действий.

Основные теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы поведения человека в организациях, группах и выработке методов влияния на мотивы деятельности.

В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на две группы [29, с. 34]:

Содержательные концепции мотивации основываются на том, что потребности человека побуждают в нём мотивы, которые в свою очередь приводят к осуществлению человеком ряда действий. В значительной мере теории данной группы предполагают детальное изучение потребностей человека и механизма их связи с возникновением у человека мотивов для трудовой деятельности [29, c. 34].

Иерархия потребностей А. Маслоу.

Эта модель была разработана в 40-х годах и все еще остается наиболее известной и часто используемой.

Абрахам Маслоу выделяет семь основных категорий потребностей в строгой иерархической структуре, представленных на рис. 1 [19, с. 26].

— физиологические (органические) — в еде, питье, сне, продолжении рода;

— в безопасности и уверенности в будущем;

— социальные — в принадлежности и любви, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими;

— в уважении — в самоуважении, личных достижениях, уважении со стороны окружающих, признании;

— потребности в самоактуализации — в реализации потенциала и личном росте [19, с. 41].

Эта модель предполагает ряд закономерностей:

а) прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней;

б) потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным [19, с. 42].

При использовании этой модели для мотивации сотрудников необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации [19, с. 45].

потребность мотивация персонал трудовой

Рис. 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Еще одной теорией мотивации, предполагающей определенные формы мотивации, является концепция организованного роста Литвина-Стрингера, которая демонстрирует как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного (таблица 1) [4,с. 19].

Таблица 1 Влияние организации факторов на развитие потребностей работника

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о