Зачем обучать персонал в компании



Нужно ли компании обучение персонала?

Когда заходит речь об обучении персонала, не все руководители считают правильным повышение квалификации собственных работников. И выдвигают в пользу отказа от обучения несколько аргументов. Один из них – это то, что повысивший свою квалификацию персонал требует увеличения оплаты своего труда. Второй – очень часто обученный персонал начинает искать новое место работы. А это не выгодно для компании, так как увеличивает затраты на персонал и увеличивает текучку кадров.

И руководители, с одной стороны, правы. Если обучать свой персонал, направляя работников на бизнес-тренинги, то эффективное обучение стоит само по себе немало, да и трудовой час более квалифицированного специалиста стоит несколько дороже, чем необученного. В итоге затраты на персонал увеличиваются.

Но, с другой стороны, давайте разберемся с тем, для чего мы обучаем своих работников. Я не буду затрагивать те компании, которые различного вида обучение персонала проводят из соображения быть как все, престижа или имиджа. Так же я не буду обсуждать необходимость обучения работника, которому компания готова предоставить другое место работы, более подходящее для его новой квалификации. И не буду говорить о таких видах тренингов, как тренинги командообразования.

Я считаю, что в основная цель компаний при обучении персонала – сделать его труд более эффективным. А это значит, что тот же человек сможет выполнять большее количество работы или приносить больше прибыли, исполняя ту же работу.

Больше прибыли – вот основной аргумент для обучения!

Но даже качественно обученный работник не сможет дать эту дополнительную прибыль компании, если не предоставить ему необходимые условия для более плодотворной работы. Именно, не беря во внимание последнее условие, руководители, ждущие от обученного работника больше прибыли, оказываются перед фактом, что повышение квалификации персоналом оказывается не вложением в собственную компанию, а сплошными расходами.

Да и обученные специалисты быстро разочаровываются в компании и начинают подыскивать себе новое место работы. И это происходит по нескольким причинам:

  • Во-первых, любой человек в обучение вкладывает свой труд и ждет, что этот труд принесет ему какую-то прибыль. Иначе, зачем ему обучаться? Есть, конечно, люди, для которых важен сам факт обучения. Но могу вас заверить – таких единицы.
  • Во-вторых, если это не обучение ради обучения, то человек стремиться применять полученные знания и навыки в своей работе. И если ему это не удается, то он чувствует себя нереализованным, а, следовательно, неудовлетворенным.
  • В-третьих, любое обучение повышает самооценку человека. И для поддержания этой самооценки ему требуется внешнее доказательство того, что она не завышена. Что невозможно, если специалист после обучения оказался в тех же условиях, что и раньше, когда он и так неплохо справлялся со своей работой.

Какой же вывод можно сделать из вышесказанного?

Опять тот же, набивший уже всем оскомину, но так и оставшийся без внимания многими руководителями. Для компании хорошо то, что ей нужно именно сегодня. И к обучению такой вывод имеет прямое отношение.

Нужно обучать персонал. Это обязательное условие для того, чтобы компания не потонула среди конкурентов. Но обучать нужно только тот персонал, которому вы готовы дать условия для развития. И давать те знания, которые требуются сегодня (в крайнем случае – завтра) и без которых развитие вашего предприятия невозможно.

Все остальные обучающие мероприятия только принесут компании дополнительные расходы, которые никогда не станут доходами, и проблемы с персоналом, вызывая его недовольство и текучку кадров.

Зачем мы обучаем персонал

Первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы – как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы обучаем персонал – это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения персонала и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?

Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
поддержание профессионального уровня персонала;
подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
подготовка к продвижению по службе;
знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
поддержание позитивного отношения к работе;
формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала . В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении персонала возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество персонала.

Итак, потребность в обучении персонала может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

Какие методы обучения персонала можно использовать в компании?

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

самообразование персонала;
долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы обучения 1С.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий , которые использует компания при обучении своего персонала.

Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.
Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.
Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.
Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Как долго может фиксироваться эффект от обучения персонала, т.е. какой период времени то, чему мы научили персонала будет являться конкурентным преимуществом?

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.

Как контролировать эффективность обучения? Этот вопрос всегда вызывает наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения персонала. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе , другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

входной контроль;
текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника (хотя лучше с этим справляются специалисты консалтинговых и кадровых агентств, обладающие опытом и навыками именно такой работы), можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес-среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри самой компании и т. д.

Все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

Обучение персонала, зачем это нужно

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обратившись к проблеме обучения работников, нужно исходить из целей и потребностей компании. Тогда станет ясно: зачем учить, кого, как, чему и когда? Попробуем ответить на эти вопросы.

Зачем это нужно?

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества , предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

Кого учить?

Всех сотрудников одновременно занять обучением, естественно, невозможно. Значит, надо определить, кому из них в первую очередь дать шанс повысить свой профессиональный уровень. К тому же, есть риск потратить время и деньги на обучение дисциплинам, уже известным данному работнику или же невос–требованным компанией в данный момент. Но, что еще хуже, можно дать возможность своему подчиненному повысить квалификацию за счет фирмы, чтобы тот нашел более интересную работу. Сейчас многие руководители предпочитают обучать или перспективных сотрудников, способных приносить больше пользы компании, или персонал, занимающий ключевые посты. Остальных учат за счет компании только в двух случаях. Первый — когда обучение является обязательной составляющей рабочего процесса , например, в фирмах медицинской направленности (обычно здесь учеба оплачивается фирмой частично, остальная сумма постепенно вычитается из зарплаты обучающегося). Другой вариант — создание нового для России производства, либо перепрофилирование старого. В крупных международных компаниях, как правило, действуют собственные учебные центры, и вопросами обучения занимается служба по работе с персоналом. Но как определить, кого направить на обучение, если фирма существует недавно, и руководство еще недостаточно знакомо с потенциалом своих кадров? Здесь будут полезны консультации специалистов по обучению персонала. Экспертная оценка отделов компании выявит ответственные участки, особенности организации работы персонала, психологический климат, стиль руководства и т.п. Анкетирование сотрудников даст возможность определить уровень их профессионализма, соответствие занимаемой должности, мотивацию и основные требования к обучению, степень удовлетворенности выполняемой работой, психологический тип. Анализ полученной информации покажет слабые и сильные места в кадровой структуре организации. Многие торговые компании заявляют, что 80% их доходов поступает от 20% продавцов. Соотношение 80:20 отражает нормальную кривую распределения, и это правило применимо к чему угодно. В сфере торговли, например, 80% сотрудников не только не помогают своим работодателям развивать бизнес , но зачастую активно мешают им, вызывая разочарование и недовольство покупателя. Но те 20% перспективных сотрудников, которые выявятся в результате экспертной оценки отделов и анкетирования персонала, могут в дальнейшем обучать менее успешных, руководить стажировками новичков.

Подобной статистики пугаться не стоит. Положение можно исправить. И не только путем обучения работников. Иногда гораздо эффективнее бывают административные меры, такие как усиление контроля, замена одного или нескольких сотрудников или перераспределение обязанностей, пересмотр системы оплаты. Например, в сети «Аптеки 36,6», лидирующей на московском рынке розничной торговли медикаментами, существует практика периодического тестирования персонала. Администрация подразделения оценивает результаты работы сотрудника по 5-балльной шкале. От полученной оценки зависят финальные выплаты — от 100% премии. Это заставляет персонал повышать уровень обслуживания посетителей, увеличивать объем продаж . Другой пример. В крупном агентстве недвижимости, где персонал, кроме фиксированного оклада, получает процент от продаж , ввели новую форму оплаты труда. Теперь процент от продажи , проведенной конкретным сотрудником, напрямую зависит от того, насколько успешно он работал в предыдущем квартале. Если же маклер не выполнил план продаж два квартала подряд, его увольняют. Такое нововведение позволяет успешным сотрудникам постоянно увеличивать свои доходы, а менее активных заставляет стремиться «удержаться на плаву».

Как и чему учить?

К выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Тренинг — интенсивная (1–5 дней) форма обучения, сочетающая краткие теоретические семинары с практической отработкой навыков. На сегодня это самый популярный вид обучения. При проведении тренингов выполняются психологические упражнения, которые стимулируют участников искать самостоятельные решения в конкретной ситуации. Деловые игры — более свободная форма обучения. Руководитель — игротехник — во время обучения группы остается как бы вне процесса , группа без его вмешательства движется к цели. Игротехник может лишь ненавязчиво корректировать деловую игру, указывая участникам верное направление.

Тренинги и деловые игры — мобильные формы обучения. Они рассчитаны на краткие сроки, их можно проводить непосредственно на фирме, почти не отрывая участников от повседневной работы. Важно и то, что сотрудники начинают показывать хорошие результаты на рабочем месте сразу после занятий. Недостаток тренингов и деловых игр в том, что полученные во время их проведения установки требуют постоянного подкрепления, иначе они быстро забываются. Курсы . Чаще всего на курсы отправляются бухгалтеры и директор. Как правило, на таком обучении не экономят, так как насущная необходимость постоянного обновления их знаний неоспорима. Распространена и практика обучения программистов. Их выгоднее направлять на курсы ведущих компаний-разработчиков программного обеспечения. Там предоставляют скидки тем фирмам, в штате которых состоят специалисты, окончившие эти курсы. Бизнес–курсы . На такие курсы, как правило, попадает руководитель и его ближайшее окружение. Подобные курсы многочисленны и разнообразны по направленности и качеству обучения. На бизнес -курсах можно завязать полезные деловые контакты, ознакомиться с современными технологиями, получить навыки работы с новой техникой. Оплата за обучающий курс для персонала обычно включается в стоимость нового оборудования или программного обеспечения, приобретенного фирмой. Семинары — краткосрочное обучение по отдельным проблемам. В последнее время получили большое распространение различные семинары для бухгалтеров. Чаще всего их проводят фирмы-разработчики бухгалтерских программ, заинтересованные в сбыте своей продукции. Обычной практикой компаний, работающих в сфере производства и распространения информационных технологий, стало проведение бесплатных семинаров . На таких семинарах участников знакомят с техническими и технологическими новинками. А вот за семинары по психологии, социологии, менеджменту, маркетингу и т.п. придется платить. Переквалификация — удовольствие дорогое, и потому компании предоставляют такую возможность только ценным, с точки зрения руководства , сотрудникам. Чаще всего кого-то из своих «проверенных» людей фирма направляет на переквалификацию, когда появляется потребность в ответственном специалисте, а брать человека «со стороны» не хочется.

Когда начать обучение?

Любые виды обучения дадут желаемые результаты, только если сотрудники сами хотят учиться. Как правило, от обучения не отказываются, но иногда это происходит. Например, персонал, получающий проценты от продаж , не хочет тратить рабочее время на обучение. Некоторые сотрудники отказываются ездить в учебный центр, расположенный далеко от места работы или жительства. Иногда причиной отказа становится высокая стоимость обучения, если часть ее должен внести сам сотрудник. Немаловажным условием для мотивации сотрудника к повышению квалификации является сохранение за ним заработной платы. С учетом всего этого следует выбирать ту обучающую компанию, чьи представители смогут детально объяснить, каким образом они намерены структурировать мотивацию сотрудников. Обучение будет успешным, если для его начала выбран благоприятный момент. Нельзя начинать обучение непосредственно после существенных нововведений в работе компании. Сотрудникам нужно время на адаптацию к новым условиям и правилам.

Теория + практика = успех

Эффективность обучения значительно повысится, если одновременно проводить в компании организационные и технологические изменения, при которых сотрудники смогут применить полученные навыки на практике. Без этого результаты хорошего тренинга могут перейти в категорию «пассивного знания». Сразу после учебы сотрудники полны энтузиазма и желания работать по-новому, более эффективно. Этот момент нужно использовать. Приведем пример: ремонтно-строительная фирма направила группу своих рабочих на 10–дневные курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ, которое занимается производством отделочных, теплоизоляционных и конструкционных строительных материалов в России. Тема курсов — изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона. Пока рабочие знакомились с производством и осваивали процесс работы с материалом, руководство компании закупило новое оборудование, комплекты инструментов и все необходимое для внедрения новых технологий. По окончании учебы сотрудники смогли сразу приступить к работе с новыми материалами. Так полученные знания были непосредственно внедрены в практику и стали давать ожидаемые результаты немедленно.

Семь раз отмерь… и сделай выбор!

Как не ошибиться в выборе компании, проводящей обучение? Предпочтение надо отдать компании, консультанты которой способны сформировать у персонала устойчивую мотивацию к обучению, а затем провести его с учетом специализации, задач фирмы и уровня подготовки сотрудников. Кроме того, серьезная обучающая компания готова быть постоянным партнером фирмы. Показателем же продуктивности обучающей компании станет готовность персонала к применению полученных знаний.

Услуги свободных тренеров обычно дешевле услуг тренинговых компаний, их программа более адаптирована к потребностям заказчика. Кроме того, большое значение имеет возможность выбора оптимального графика занятий. Предпочтение внутрифирменного обучения (наличие корпоративного тренера) обусловлено более широким охватом аудитории, минимальными затратами, а также тем, что внутренний тренер хорошо знает конкретный бизнес , имеет возможность ежедневно курировать обучаемый персонал. Но данный вид обучения также имеет ряд недостатков. Наиболее существенный из них — небольшой набор учебных программ и нехватка свежих идей, что приводит к значительным временным паузам между запросом на обучение и непосредственной его реализацией. Иногда корпоративному тренеру не хватает взгляда со стороны, мешают дружеские симпатии. Работа корпоративного тренера максимально эффективна при наличии годового перспективного плана обучения. Как показало исследование, такой план есть у 45% организаций, тогда как 31% опрошенных компаний проводят обучение по мере необходимости. Остальные 24% опрошенных планируют обучение в зависимости от бюджета.

Тренинги наиболее часто проводятся для следующих категорий сотрудников :

  • Топ-менеджеры — 31%
  • Менеджеры среднего звена — 28%
  • Торговые представители — 19%
  • Специалисты — 19%
  • Технический персонал — 3%

Темы наиболее популярных тренингов :

  • продажи;
  • переговоры и презентации;
  • управление;
  • маркетинг;
  • командообразование.

Все о тренингах и семинарах, статьи

:: Обучающие курсы помогут усовершенствовать работу компании
На сегодняшний день конкурентоспособными оказываются компании, постоянно работающие над своим усовершенствованием. В частности, перспективы развития светят тем, кто уделяет должное внимание обучению всего штата сотрудников, в том числе и руководящего состава.

:: Как выбрать правильный тренинг по продажам. Часть 2. Правильный тренер
Первый и наиболее легко определяемый критерий – возраст. Минимальное значение – 40, если только вы не ищете ходячий эффект Даннинга – Крюгера. Обучать других можно если сам прекрасно владеешь технологией продаж.

:: Какие бизнес-тренинги предлагают специализированные компании?
На сегодняшний день в деле развития бизнеса любого уровня нельзя останавливаться на одном месте, следует постоянно совершенствовать деятельность компании, получая при этом конкурентные преимущества в своем сегменте рынка, повышая производительность труда сотрудников и тем самым способствуя общему успеху предприятия.

:: Как выбрать правильный тренинг по продажам
Сегодня важен не товар или услуга, а та ценность, которую создает продавец для клиента в процессе продажи. Эта самая ценность и определяет, останется ли клиент или уйдет.

:: Технология подготовки публичных выступлений «круглый стол» или «Немного обо всём и всё о немногом»
Одна из самых часто упоминаемых проблем при подготовке к публичным выступлениям спикерами это недостаточная, по мнению самого выступающего, осведомлённость о теме предстоящего выступления. «Самое главное для того, чтобы чувствовать уверенность — хорошо ориентироваться в теме». Такие слова слышишь в девяти из десяти случаев, кода необходимо подготовить спикера к выступлению. В этой статье я коротко опишу технологию подготовки к выступлениям, которая помогает именно в этом случае: круглые столы.

:: Как организовать обучение своими силами
Сколько существуют тренинги – столько существует вопрос об их эффективности. И сейчас уже достаточно информации о том, как организовать и провести обучение, чтобы после него получить прибыль, а не просто потратить деньги. Но,…то ли русская лень всему виной, то ли все-таки не так уж много этой информации, чтобы количество перешло в качество.

:: Вебинары: изнанка процесса или «Что, кому и когда необходимо сделать, чтобы успешно провести вебинар?
Под успешным проведением вебинара подразумеваем ситуацию, когда все те люди, которых Вы на вебинар хотите пригласить (Ваши сотрудники, клиенты, партнеры и др.), знают о его проведении в определенный день и время, имеют техническую возможность принять в нем участие, т.е их участию в вебинаре ничто не препятствует, в назначенный день собирается кворум и вебинар проходит без сбоев (все, что Вы хотите показать — видно, Вас всем слышно, связь в процессе вебинара не «отваливается», ничего не зависает и не пропадает).

:: Состояние потока в процессе обучения
Для тренера необходимо уметь входить именно в состояние SmartFlow и удерживаться в нем в течение всего тренинга. А лучше всего – вводить в него и всех участников. Тогда эффективность тренинга повышается в разы, участники чувствуют себя буквально «окрыленными» и получают мощный начальный импульс к действиям, претворению материала тренинга в свою жизнь.

:: Три шага к эффективности обучения
Если у вас в компании есть проблема, вам срочно нужно пройти какой-нибудь тренинг, и все будет хорошо. Это миф. Обучение для галочки еще никогда не способствовало решению проблем. Компании могут добиться результатов, только усвоив разницу между эффективным обучением и эффективностью обучения. Джим Киркпатрик – о тренингах и их результатах.

:: Будьте внимательны при выборе бизнес-тренера
Некоторые бизнес-тренеры и консультанты в пользу сотрудничества с ними приводят аргументы, подлинность которых вызывает сомнение. Вот некоторые из них.

:: Тренинг по технике продаж: коучинговый подход
Все торговые компании сталкиваются с ситуацией, когда традиционные тренинги по технике продаж уже не приносят желаемых результатов. И тогда наступает необходимость искать новый подход к обучению персонала.

:: Четыре вопроса к тренеру по переговорам
На сегодняшний день я бы выделил несколько вариантов обучения переговорам. Думаю, что эта информация будет небесполезна тем, кто сам планирует выбрать тренинг по переговорам и на нем поучиться. Возможно, данная информация поможет быстрее сориентироваться и специалистам по кадрам, которые планируют обучение своих сотрудников. Как правило, именно у них возникает проблема «совместить несовместимое» — запрос компании и возможности тренинга и тренера.

:: Тренинг для «разношерстной» компании
В последнее в компаниях часто поднимается вопрос: как организовать обучение для отдела продаж, если в результате кадровых изменений отдел получился весьма неоднородным. Например, половина сотрудников новых, половина опытных «старичков», и руководитель отдела тоже может быть новым. На первый взгляд, публика очень пестрая и нецелесообразно обучать их по одинаковой программе. И это может быть правдой, но только отчасти. Но давайте не будем торопиться с выводами.

:: Тренинг личностного роста
Сегодня развелось очень много психологических тренингов. Тренинговые центры предлагают тренинги личностного роста, тренинги по мотивации, тренинги уверенности в себе, тренинги общения, тренинги развития, и многое др. От такого разнообразия очень сложно определить насколько хорош тот, или иной тренинг развития.

:: Если тренинги продаж не работают
Сколько существуют тренинги – столько существует вопрос об их эффективности. И сейчас уже достаточно информации о том, как организовать и провести обучение, чтобы после него получить прибыль, а не просто потратить деньги. Но,…то ли русская лень всему виной, то ли все-таки не так уж много этой информации, чтобы количество перешло в качество. Так или иначе, до сих пор встречаются клиенты, не понимающие важности тех или иных условий при проведении обучения.

Зачем учить, обучать персонал, сотрудников?

Задайте вопрос — с какой целью проводится обучение сотрудников в Вашей компании?- такой вопрос задали наши менеджеры отдела развития персонала руководителям краснодарских компаний, которые регулярно обучают свой персонал

Задайте вопрос — с какой целью проводится обучение сотрудников в Вашей компании?- такой вопрос задали наши менеджеры отдела развития персонала руководителям краснодарских компаний, которые регулярно обучают свой персонал. В опросе участвовали представители 47 местных компаний рынка FMCG. Мотивы и причины, которые респонденты посчитали основными при проведении обучающих программ для специалистов, можно сгруппировать в три больших блока:

  • В интересах компании (42 %)
  • В интересах персонала (38 %)
  • Ради оценки работы персонала (20 %).

В интересах компании обучение проводят потому, что:

  • Обучение заставляют осознать коммерческие цели компании.
  • Обучение служит сплочению команды.
  • Тренинги работают как отличное поощрение персонала.
  • Периодическая переподготовка снижает текучесть кадров в штате. Обучение по-хорошему привязывает сотрудников к фирме.

В интересах персонала обучение проводят потому, что:

  • Обучение освежает восприятие своей профессии, открывает ее новые грани.
  • Тренинги учат рационально планировать и использовать время — в организации рабочего дня, в ходе переговоров, продаж.
  • Участие в тренингах вынуждает не механически выполнить задание, а осмыслить все свои действия.
  • Тренинги структурируют знания, которыми уже обладают слушатели и которые они приобретают в процессе обучения.
  • Во время занятий слушатель получает редкую возможность получить оценку и эксперта, и коллег.

Ради оценки работы:

  • Перед проведением тренинга оцениваются знания и навыки сотрудников, эта информация необходима для формирования кадрового резерва
  • Сотрудники понимают, что оценка их умений влияет на оплату труда, это повышает ответственность в работе

Анализ полученных ответов выявил опасения многих руководителей по поводу наличия грамотных специалистов в различных направлениях бизнеса. Обучение персонала стало одной из стратегических задач современного руководителя. Для получения наилучших результатов сотрудники должны ясно понимать свою роль в компании, обладать уверенными навыками и современными профессиональными знаниями.

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о